Punonjësve seriozë u duhet një vend serioz pune. Në të kundërtën, ata ose do të japin dorëheqje nga puna për shkak të pakënaqësisë, ose ato kompani do të jenë të tilla sa nuk do të mendojnë dy herë për ta larguar një punonjës, pasi sipas tyre, atë pozitë të lirë do të mund “ta plotësojnë kur të duan”.
Epo, kompani të tilla janë shkurtpamëse, sepse nuk arrijnë ta shohin dëmin që u shkaktohet përmes këtij veprimi.
Bashkëthemeluesi i kompanisë “Hoja”, Gent Shala, tregon se si kompanitë paguajnë një çmim, sa herë që kanë për ta plotësuar një pozitë të lirë, madje këtë edhe në kuptimin e parë.
Sa është kostoja e largimit të një punonjësi?
Kohët e fundit është arritur një vetëdijesim nga ana e kompanive, sa i përket krijimit të një kulture produktive të punës, në vend të largimit të pamëshirshëm të punonjësve. Megjithatë është ende pikëpyetje se sa një kompani shpenzon, që nga largimi i një punonjësi të ri e deri në zëvendësimin e tij.
Shala tregon, që kostoja e largimit të një punonjësi nga puna është mesatarisht e tërë paga vjetore e tij. Madje për Akademi Pune, ka treguar humbjet për secilën fazë të qarkullimit të punonjësve në një kompani në Kosovë.
Humbja e produktivitetit në 3 muaj përpara se të largohet nga puna: 50% e pagës mujore per 3 muajt e fundit, (për arsye që në momentin që një person ka kësi mendime, performanca bie)
Kostoja e humbjes së një punëtori: 20% e pagës vjetore (pasi në këtë moment pozita është e paplotësuar dhe punët e tij/saj nuk përfundohen)
Kostoja e produktivitetit të humbur nga kolegët: 5-10% e pagës vjetore, (për shkak të mungesës së këtij punëtori, kolegët e tjerë duhet të stërngarkohen më shumë për ta kompensuar edhe punën e personit që mungon. Për këtë, pjesa tjetër e stafit demotivohet, stërngarkohet me punë dhe në total ulet produktiviteti i tyre).
Kostoja e rekrutimit: 10% e pagës vjetore, (kosto të cilat duhen për ta rekrutuar një person të ri nga konkursi, përzgjedhja, intervista e të tjera)
Kostoja e integrimit të punëtorit të ri: 20% e pagës vjetore, (punëtori i ri 3-6 muajt e parë nuk është me produktivitet/performancë 100%, pasi në këtë periudhë mëson për kompaninë, proceset e reja etj.).
Kostoja e trajnimit dhe shpenzimit të kohës së kolegëve të tjerë: 5-15% e pagës vjetore, (për arsye që një punëtor i ri duhet të mësojë procese të reja dhe të trajnohet, të njëjtën kohë duhet kolegët të ndajnë nga koha e tyre në mënyrë që ta mësojnë punëtorin e ri, që në esencë ka kosto të tjera).
Si ndikon qarkullimi i punonjësve për kompanitë?
Kompania e cila vazhdimisht publikon shpallje për të njëjtën pozitë të punës, nuk është se do të shikohet me sy të mirë, madje do të fillojë të krijojë përshtypje të keqe në mesin e punëkërkuesve, duke i mbajtur ata larg.
Gent Shala thotë se “qarkullimi i madh i punonjësve në kompani ndikon me imazh jo të mirë ndaj kompanisë “bad employer branding”, kosto të mëdha ndaj kompanisë, pakënaqësi në stafin ekzistues dhe problem në aspektin strategjik për kompaninë (zgjerim të kompanisë, diversifikim etj)”.
Çfarë e sjell qarkullimin e punonjësve në kompanitë tona?
Asgjë nuk i shqetëson punonjësit më shumë sesa pasiguria për të ardhmen, e që është produkt i pasigurisë për punësim afatgjatë. Prandaj, është kaq i rëndësishëm hulumtimi paraprak për kulturën e kompanisë. Shala shton, që ka disa industri në të cilat ka qarkullim më të madh të punonjësve, për shkak të natyrës që ka, pra punë të cilat janë të përkohshme për mosha ta caktuara.
Të tilla industri nuk janë të përshtatshme për ata që duan të “lëshojnë rrënjë” në atë kompani e të rriten.
Sipas Shalës, veprimet që i zhgënjejnë punonjësit janë “mungesa e zhvillimit në karrierë, paga e ulët, komunikimi jo i mirë, delegimi jo efektiv i punëve nga niveli i mesëm menaxherial etj”.
Si munden kompanitë ta parandalojnë këtë dukuri?
Duke qenë se dëmet për kompanitë janë kaq të mëdha nga hyrje – daljet e punonjësve, ato mund ta përmbysin situatën përmes disa veprimeve në dukje të thjeshta, por që kanë një rëndësi të jashtëzakonshme për mbarëvajtjen e tyre.
“Fillimisht të ndërtojnë procese se si duhet të integrohet një punonjës në kompani ‘Onboarding process” duke përfshirë proces të mirëfilltë të rekrutimit. Pastaj të investojnë në trajnime për punonjësit pasi sipas anketave botërore dhe evropiane, shumica e punëtoreve largohen nga puna për shkak të mungesës së zhvillimit në atë kompani, të krijojnë mënyra efektive të delegimit etj., por më e rëndësishmja, krijimi i vlerave të kompanisë dhe misionit dhe vizionit (duke u siguruar që kjo kuptohet te i gjithë stafi)”, këta janë hapat që Shala thotë se çdo biznes duhet t’i ndjek për të krijuar energji të mirë te punonjësit e rrjedhimisht edhe stabilitet. /Akademi Pune
